Nowelizacja kodeksu pracy obejmuje tylko urywek dyrektywy o jawności płac - KPMG (opinia)
Przyjęta przez Sejm nowelizacja kodeksu pracy obejmuje tylko urywek unijnej dyrektywy o jawności płac. Prawdziwe wyzwania wciąż przed pracodawcami, kiedy nadejdzie czas kompleksowej implementacji przepisów - ocenia Wojciech Kwiatkowski, Associate Director, szef Praktyki Prawa Pracy w KPMG Law.
Pracodawcy będą mieli obowiązek przedstawienia w ogłoszeniach o pracę proponowanego wynagrodzenia - zakłada nowelizacja Kodeksu pracy, którą w piątek uchwalił Sejm. Zmiany mają przyczynić się m.in. do zniwelowania nierówności płacowych między kobietami a mężczyznami.
"Projekt nowelizacji implementuje jedynie wycinek unijnej dyrektywy o jawności płac, dotyczący rekrutacji. Nie obejmuje on w szczególności prawa pracowników dostępu do informacji o wynagrodzeniach, obowiązku sprawozdawczości luki płacowej, wprowadzania środków zaradczych dla zniwelowania luki czy też zasad oceny wynagrodzenia. Na te rozwiązania przyjdzie nam jeszcze poczekać" - napisał w przesłanym PAP Biznes komentarzu Wojciech Kwiatkowski, Associate Director, szef Praktyki Prawa Pracy w KPMG Law.
Jego zdaniem, same propozycje w zakresie rekrutacji nie są rewolucyjne.
"Z obecnego brzmienia projektu wynika, że informowanie o wynagrodzeniu lub jego widełkach w ogłoszeniach o pracę nie będzie obowiązkowe. Pracodawca, nawet jeżeli będzie prowadził otwartą rekrutację, spełni obowiązek informacyjny, jeżeli przekaże kandydatowi informację na późniejszym etapie, potencjalnie nawet po rozmowie kwalifikacyjnej. Warunkiem będzie jedynie, aby zapewnić kandydatowi świadome i przejrzyste negocjacje. Pracodawca będzie mógł zatem ograniczyć obowiązek informacyjny do jednego kandydata, z którym będzie chciał nawiązać stosunek pracy" - napisał Wojciech Kwiatkowski.
Projekt wprowadza wymóg, aby ogłoszenia rekrutacyjne i nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.
"Tutaj również trudno mówić o fundamentalnych zmianach. Takie obowiązki można wyinterpretować na podstawie obecnie obowiązujących przepisów" - napisał szef Praktyki Prawa Pracy w KPMG Law.
Nowelizacja stanowi też, że pracodawca nie może żądać od kandydata informacji o jego aktualnych i wcześniejszych zarobkach. Obecnie przepisy tego nie zakazują, ale kandydat nie ma też obowiązku przekazywania takich danych potencjalnemu pracodawcy.
W ocenie Wojciecha Kwiatkowskiego, skutki nowelizacji w obecnym kształcie będą niewielkie. Nie przyczyni się ona do istotnego zwiększenia jawności płac na etapie rekrutacji.
Szanse na wprowadzenie zmian do projektu ma jeszcze Senat.
"Prawdziwe wyzwania wciąż przed pracodawcami, kiedy nadejdzie czas kompleksowej implementacji dyrektywy o jawności płac. Jednakże nie ma co czekać na projekt polskich przepisów. Wdrożenie wymogów dyrektywy to skomplikowany i długotrwały proces, który można i trzeba rozpocząć już teraz, aby dobrze przygotować organizację do nadchodzących zmian" - napisał szef Praktyki Prawa Pracy w KPMG Law.
W trakcie prac nad projektem ministra pracy Agnieszka Dziemianowicz-Bąk zwróciła uwagę, że luka płacowa w Polsce wynosi - w zależności od badań i lat - od kilku do kilkunastu procent na niekorzyść kobiet.
Według Eurostatu, w 2023 r. w całej Unii Europejskiej średnia wynosiła 12,7 proc.
Szefowa MRPiPS podkreśliła, że w resorcie trwają prace nad rządowym projektem ustawy w tym zakresie. Ma on na celu dostosowanie polskiego prawa do unijnej dyrektywy o równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn, którą kraje UE powinny wdrożyć do 2026 r. (PAP Biznes)
pr/ asa/