W dniach 8-9 kwietnia odbyła się XIII edycja Kongresu HR Spółek Giełdowych SEG

Pierwszy dzień Kongresu wypełniło 11 dyskusji panelowych. Podczas pierwszej z nich była mowa o propozycjach uregulowania prawa do bycia offline na poziomie europejskim, sposobie w jakim prawo do odłączenia jest wyrażone w polskim prawie pracy oraz wyważeniu potrzeb pracodawcy i uprawnień pracowników.

"Prawo do bycia offline to koncepcja, która zakłada, że pracownik powinien mieć możliwość odłączenia się od cyfrowych narzędzi pracy bez ponoszenia negatywnych skutków z tego powodu. Oznacza to możliwość niekorzystania z poczty elektronicznej, czy komunikatorów poza godzinami pracy lub w czasie wolnym. W dobie pracy zdalnej i elastycznych form organizacji pracy wiele osób ma trudności z wyznaczeniem wyraźnych granic między czasem pracy a czasem prywatnym. Dlatego w niektórych krajach w Europie i na świecie wprowadzono regulacje, w celu zapewnienia pracownikom możliwości odłączenia. Dyskusja w tej sprawie rozpoczęła się też kilka lat temu w ramach Unii Europejskiej, ale jak na razie nie znamy jeszcze odpowiedzi na pytanie czy prawo do odłączenia zostanie uregulowane w dyrektywie unijnej" - powiedział Adam Nierzwicki, radca prawny, counsel w polskim biurze Eversheds Sutherland.

Druga dyskusja dotyczyła mobbingu, dyskryminacji i innych zachowań niepożądanych oraz czynników psychospołecznych w środowisku pracy. Uczestnicy dowiedzieli się m.in. o zagrożeniach psychospołecznych w środowisku pracy, zmianach w definicji mobbingu oraz obowiązkach pracodawcy i dobrych praktykach w tym zakresie.

Kolejna debata została poświęcona dyrektywie dotyczącej równości i jawności wynagrodzeń. W tej części była mowa o tym, w jaki sposób Dyrektywa wpłynie na polityki wynagrodzeń, o przygotowaniui przeprowadzeniu wdrożenia przepisów Dyrektywy w organizacji oraz projekcie zmian w Kodeksie pracy w zakresie jawności wynagrodzeń.

"Skuteczne wdrożenie dyrektywy UE o równości i jawności wynagrodzeń wymaga działania z wyprzedzeniem. Należy rozpocząć od audytu otwarcia, oceniającego stopień gotowości organizacji. Pozwoli to zidentyfikować procesy, procedury i dokumenty wymagające zmian. Konieczne jest utworzenie obiektywnych, neutralnych płciowo struktur wynagrodzeń umożliwiających porównywanie wartości stanowisk. Niezbędne jest również zapewnienie pracownikom dostępu do kryteriów wynagradzania. W zakresie równości wynagrodzeń, istotnym kolejnym krokiem jest dokonanie pomiaru istnienia lub nie tzw. luki płacowej pomiędzy płciami. Firmy zatrudniające ponad 100 osób powinny przygotować również systemy raportowania takiej luki oraz procedury naprawcze. Jak widać, warto już dziś rozpocząć działania wdrożeniowe" - powiedział Michał Grzybowski Partner, Human Advisory Services CRIDO.

Następna dyskusja panelowa poświęcona była ochronie know-how, własności intelektualnej i tajemnicy pracodawcy, a w szczególności: ryzykom związanym z wyciekiem poufnych informacji, przejęciem pracowników, nieuprawnionym wykorzystaniem know-how; narzędziom ochronnym, prawnym i organizacyjnym; skuteczności zabezpieczeń vs konkurencyjności pracodawców walczących o najbardziej rozchwytywanych specjalistów.

Kolejny panel dotyczył AI/Sztucznej inteligencji i kwestii pracowniczych. W trakcie tej dyskusji była mowa o automatyzacji procesów HR i ochronie danych osobowych pracowników, algorytmach decyzyjnych w kontekście przeciwdziałania dyskryminacji oraz AI w monitorowaniu efektywności pracowników.

"Wykorzystanie AI w HR wiąże się z wieloma obowiązkami pracodawcy w zakresie RODO, przejrzystości i bezpieczeństwa procesów. Unijny Akt o sztucznej inteligencji uznaje systemy AI w zatrudnieniu za wysokiego ryzyka, co oznacza konieczność wdrożenia oceny skutków dla ochrony danych, zapewnienia nadzoru ludzkiego czy informowania pracowników o przetwarzaniu danych. Kluczowe jest dostosowanie się do nowych wymogów, w tym oceny zgodności systemów AI. Niezbędne są inwestycje nie tylko w technologie, ale i kompetencje zespołów HR - by potrafili świadomie nadzorować procesy wspierane przez AI. Kluczowe staje się korzystanie ze wsparcia doświadczonych ekspertów w zakresie regulacji dotyczących nowych technologii i prawa pracy. Tylko interdyscyplinarne podejście - łączące wiedzę prawną, technologiczną i organizacyjną - pozwoli skutecznie zabezpieczyć interesy zarówno pracodawcy, jak i pracowników" - powiedziała Ewa Kurowska-Tober, partner kierująca zespołem IPT, DLA Piper.

Kolejną kwestią, nad którą pochylili się eksperci, było strategiczne planowanie zasobów ludzkich w erze deficytu talentów. Przybliżone zostały tematy: niedobór talentów jako jedno z wyzwań współczesnego rynku pracy, integracja celów operacyjnych z potrzebami pracowników przy tworzeniu harmonogramów pracy oraz wykorzystanie danych i narzędzi wspierających elastyczne planowanie i wdrożenie procesów self rosteringu.

Następnie omówiona została tematyka efektywnego zarządzania zmianą. Eksperci opowiedzielio reorganizacji jako drodze do wzrostu efektywności, komunikacji z pracownikami oraz sposobie znalezienia oszczędności w trakcie procesów restrukturyzacji.

Kolejna sesja dotyczyła zwiększania ludzkiego potencjału (rewolucja umiejętności AI), począwszy od wniosków z najnowszego globalnego raportu dotyczącego stanu umiejętności i wpływu sztucznej inteligencji na rynek pracy, poprzez 5 zasad pomocnych firmom i ich pracownikom w rozwijaniu się dzięki sztucznej inteligencji, na przykładach wpływu AI na obszar HR kończąc.

Kolejna dyskusja dotyczyła pomocy psychologicznej dla dzieci pracowników jako czynnika zwiększającego dobrostan i efektywność. Ekspert przedstawił wpływ zdrowia psychicznego dzieci na dobrostan rodziców oraz skoncentrował się na dobrostanie rodziców w kontekście utrzymania równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.

Następnie poruszona została tematyka wyzwań związanych z procesami należytej staranności w kontekście roli działów kadrowych/działów HR. Słuchacze dowiedzieli się o rodzajach należytej staranności, jak działy HR radzą sobie z kluczowymi ryzykami oraz jakie są oczekiwania interesariuszy w zakresie procesów wewnętrznych.

W kolejnej części eksperci wyjaśnili, na czym polega złudzenie równość płci w organizacjach,a w szczególności: dlaczego równość płci to wciąż nie jest rzeczywistość, jak mądrze wdrażać inicjatywy równościowe oraz co dalej z S w ESG.

Pierwszy dzień Kongresu wypełniło 11 dyskusji panelowych. Podczas pierwszej z nich była mowa o propozycjach uregulowania prawa do bycia offline na poziomie europejskim, sposobie w jakim prawo do odłączenia jest wyrażone w polskim prawie pracy oraz wyważeniu potrzeb pracodawcy i uprawnień pracowników.

"Prawo do bycia offline to koncepcja, która zakłada, że pracownik powinien mieć możliwość odłączenia się od cyfrowych narzędzi pracy bez ponoszenia negatywnych skutków z tego powodu. Oznacza to możliwość niekorzystania z poczty elektronicznej, czy komunikatorów poza godzinami pracy lub w czasie wolnym. W dobie pracy zdalnej i elastycznych form organizacji pracy wiele osób ma trudności z wyznaczeniem wyraźnych granic między czasem pracy a czasem prywatnym. Dlatego w niektórych krajach w Europie i na świecie wprowadzono regulacje, w celu zapewnienia pracownikom możliwości odłączenia. Dyskusja w tej sprawie rozpoczęła się też kilka lat temu w ramach Unii Europejskiej, ale jak na razie nie znamy jeszcze odpowiedzi na pytanie czy prawo do odłączenia zostanie uregulowane w dyrektywie unijnej" - powiedział Adam Nierzwicki, radca prawny, counsel w polskim biurze Eversheds Sutherland.

Druga dyskusja dotyczyła mobbingu, dyskryminacji i innych zachowań niepożądanych oraz czynników psychospołecznych w środowisku pracy. Uczestnicy dowiedzieli się m.in. o zagrożeniach psychospołecznych w środowisku pracy, zmianach w definicji mobbingu oraz obowiązkach pracodawcy i dobrych praktykach w tym zakresie.

Kolejna debata została poświęcona dyrektywie dotyczącej równości i jawności wynagrodzeń. W tej części była mowa o tym, w jaki sposób Dyrektywa wpłynie na polityki wynagrodzeń, o przygotowaniui przeprowadzeniu wdrożenia przepisów Dyrektywy w organizacji oraz projekcie zmian w Kodeksie pracy w zakresie jawności wynagrodzeń.

"Skuteczne wdrożenie dyrektywy UE o równości i jawności wynagrodzeń wymaga działania z wyprzedzeniem. Należy rozpocząć od audytu otwarcia, oceniającego stopień gotowości organizacji. Pozwoli to zidentyfikować procesy, procedury i dokumenty wymagające zmian. Konieczne jest utworzenie obiektywnych, neutralnych płciowo struktur wynagrodzeń umożliwiających porównywanie wartości stanowisk. Niezbędne jest również zapewnienie pracownikom dostępu do kryteriów wynagradzania. W zakresie równości wynagrodzeń, istotnym kolejnym krokiem jest dokonanie pomiaru istnienia lub nie tzw. luki płacowej pomiędzy płciami. Firmy zatrudniające ponad 100 osób powinny przygotować również systemy raportowania takiej luki oraz procedury naprawcze. Jak widać, warto już dziś rozpocząć działania wdrożeniowe" - powiedział Michał Grzybowski Partner, Human Advisory Services CRIDO.

Następna dyskusja panelowa poświęcona była ochronie know-how, własności intelektualnej i tajemnicy pracodawcy, a w szczególności: ryzykom związanym z wyciekiem poufnych informacji, przejęciem pracowników, nieuprawnionym wykorzystaniem know-how; narzędziom ochronnym, prawnym i organizacyjnym; skuteczności zabezpieczeń vs konkurencyjności pracodawców walczących o najbardziej rozchwytywanych specjalistów.

Kolejny panel dotyczył AI/Sztucznej inteligencji i kwestii pracowniczych. W trakcie tej dyskusji była mowa o automatyzacji procesów HR i ochronie danych osobowych pracowników, algorytmach decyzyjnych w kontekście przeciwdziałania dyskryminacji oraz AI w monitorowaniu efektywności pracowników.

"Wykorzystanie AI w HR wiąże się z wieloma obowiązkami pracodawcy w zakresie RODO, przejrzystości i bezpieczeństwa procesów. Unijny Akt o sztucznej inteligencji uznaje systemy AI w zatrudnieniu za wysokiego ryzyka, co oznacza konieczność wdrożenia oceny skutków dla ochrony danych, zapewnienia nadzoru ludzkiego czy informowania pracowników o przetwarzaniu danych. Kluczowe jest dostosowanie się do nowych wymogów, w tym oceny zgodności systemów AI. Niezbędne są inwestycje nie tylko w technologie, ale i kompetencje zespołów HR - by potrafili świadomie nadzorować procesy wspierane przez AI. Kluczowe staje się korzystanie ze wsparcia doświadczonych ekspertów w zakresie regulacji dotyczących nowych technologii i prawa pracy. Tylko interdyscyplinarne podejście - łączące wiedzę prawną, technologiczną i organizacyjną - pozwoli skutecznie zabezpieczyć interesy zarówno pracodawcy, jak i pracowników" - powiedziała Ewa Kurowska-Tober, partner kierująca zespołem IPT, DLA Piper.

Kolejną kwestią, nad którą pochylili się eksperci, było strategiczne planowanie zasobów ludzkich w erze deficytu talentów. Przybliżone zostały tematy: niedobór talentów jako jedno z wyzwań współczesnego rynku pracy, integracja celów operacyjnych z potrzebami pracowników przy tworzeniu harmonogramów pracy oraz wykorzystanie danych i narzędzi wspierających elastyczne planowanie i wdrożenie procesów self rosteringu.

Następnie omówiona została tematyka efektywnego zarządzania zmianą. Eksperci opowiedzielio reorganizacji jako drodze do wzrostu efektywności, komunikacji z pracownikami oraz sposobie znalezienia oszczędności w trakcie procesów restrukturyzacji.

Kolejna sesja dotyczyła zwiększania ludzkiego potencjału (rewolucja umiejętności AI), począwszy od wniosków z najnowszego globalnego raportu dotyczącego stanu umiejętności i wpływu sztucznej inteligencji na rynek pracy, poprzez 5 zasad pomocnych firmom i ich pracownikom w rozwijaniu się dzięki sztucznej inteligencji, na przykładach wpływu AI na obszar HR kończąc.

Kolejna dyskusja dotyczyła pomocy psychologicznej dla dzieci pracowników jako czynnika zwiększającego dobrostan i efektywność. Ekspert przedstawił wpływ zdrowia psychicznego dzieci na dobrostan rodziców oraz skoncentrował się na dobrostanie rodziców w kontekście utrzymania równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.

Następnie poruszona została tematyka wyzwań związanych z procesami należytej staranności w kontekście roli działów kadrowych/działów HR. Słuchacze dowiedzieli się o rodzajach należytej staranności, jak działy HR radzą sobie z kluczowymi ryzykami oraz jakie są oczekiwania interesariuszy w zakresie procesów wewnętrznych.

W kolejnej części eksperci wyjaśnili, na czym polega złudzenie równość płci w organizacjach,a w szczególności: dlaczego równość płci to wciąż nie jest rzeczywistość, jak mądrze wdrażać inicjatywy równościowe oraz co dalej z S w ESG.

Program drugiego dnia Kongresu to praktyczne warsztaty dotyczące m. in zagadnień takich, jak:

* Mobbing, dyskryminacja i inne zachowania niepożądane i czynniki psychospołeczne w środowisku pracy: obowiązki i ryzyka pracodawcy;

* Najczęstsze błędy przy rozwiązywaniu umów o pracę;

* Ochrona know-how, własności intelektualnej i tajemnicy pracodawcy w dobie coraz bardziej elastycznych i różnorodnych modeli zatrudnienia;

* Planowanie zasobów ludzkich a redukcja kosztów operacyjnych i maksymalizacja wartości biznesowej;

* Budowanie Organizacji Opartej na Umiejętnościach

"Największy błąd przy rozwiązywaniu umowy o pracę? Traktowanie go jak formalności. Tymczasem derekrutacja to decyzja o wysokim potencjale ryzyka – nie tylko prawnego, ale też reputacyjnego. Pracodawcy często koncentrują się na samej treści wypowiedzenia, zapominając o „timingu”, dokumentacji, konsultacjach ze związkami czy prawidłowym doręczeniu. Zbyt ogólna przyczyna, brak analizy ochrony pracownika albo niewłaściwa forma wręczenia może otworzyć drogę do sporu sądowego. A wtedy nawet pozornie proste zwolnienie może zakończyć się obowiązkiem przywrócenia do pracy lub wypłatą wysokiego odszkodowania. Zwolnienie bez przemyślanej narracji i zabezpieczenia dowodowego bywa jak otwarte zaproszenie do sporu. Zwłaszcza gdy pracownik korzysta z ochrony lub... zna swoje prawa lepiej niż pracodawca" - powiedziała Weronika Papucewicz, adwokat, counsel, członek praktyki prawa pracy i podatków osobistych oraz prawa ochrony środowiska i ESG w kancelarii Rymarz Zdort Maruta.

Dwudniowe spotkanie zamknęła dyskusja panelowa pt. „Nadchodzące wyzwania HR”, podczas której omówione zostały zagadnienia: wdrażanie AI w firmie - wyzwania dla liderów: korzyści z różnorodności władz spółki giełdowej: Omnibus a wskaźniki pracownicze w raportowaniu ESG.

Organizatorem Kongresu było Stowarzyszenie Emitentów Giełdowych. PAP Biznes był patronem medialnym wydarzenia. (PAP Biznes)

pr/